"Travailler en équipes multiculturelles est pour de nombreux cadres l'un des défis majeurs d'aujourd'hui. Un grand nombre de questions se posent à eux et à leurs dirigeants: Comment intégrer cultures locales et environnement international? Comment acquérir une dimension multiculturelle dans des entreprises à forte culture nationale? Comment vivre quotidiennement le travail des équipes commerciales ou de recherche-développement, dans le cadre d'alliances avec des partenaires nationaux ou internationaux de cultures différentes? Quelles en sont les conséquences sur l'organisation, la formation, la gestion des carrières? À partir de la plus vaste enquête menée sur le sujet - plus de 15 000 professionnels interrogés -, Fons Trompenaars apporte des réponses à toutes ces interrogations. (...). Ses conclusions vont tout à fait à l'encontre du discours ambiant. Il prouve que la notion classique et commode de 'stéréotypes culturels' n'a pas grand sens. Dans ce livre, il démontre que si chaque culture possède bien des traits 'dominants', il existe cependant une identité culturelle propre à chaque individu, comme à chaque entreprise, qui lui permet de s'adapter à tout contexte. En se complétant, ces orientations culturelles différentes (par exemple dans le rapport au groupe, à l'individu, à l'environnement ou au temps), ne sont plus des obstacles au travail en commun mais deviennent au contraire des facteurs de réussite essentiels."

"Traditionelle Organisation - das ist die Welt der Organigramme, Stellenpläne und Projektabläufe. Sie ist nicht überflüssig, aber auch nicht up-to-date. Strategische Organisation füllt hier die Lücke zum aktuellen Wissenstand (…)."

"Bei der Gestaltung von Organisationsstrukturen ist die Situation der Organisation - ihre Grösse, die von ihr eingesetzten Techniken, die Ausbildungssysteme der Gesellschaft usw. - zu berücksichtigen. Dieser Kernsatz des 'situativen Ansatzes' ist nach wie vor richtig. Während man jedoch vor fünfzehn Jahren, als die erste Auflage entstand (1976), noch davon ausging, dass es einen 'one best way' der Anpassung gebe, hat man heute erkannt (1991), dass zum einen innerhalb einer gegebenen Situation ein mehr oder minder breiter Korridor organisatorischer Lösungen realisierbar ist, und dass zum anderen die Situation auch verändert werden kann, um gewünschte Organisationsstrukturen zu ermöglichen. Die Frage nach organisatorischen Gestaltungsspielräumen erscheint heute wesentlich angemessener als die nach Anpassungszwängen."